Contenu du plan de formation

Quelles obligations de formation sont à la charge de l'employeur ?
10 Septembre 2018

L’employeur est tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA). L’employeur est libre de déterminer les salariés bénéficiaires des formations réalisées dans le cadre du plan de formation, les contenus et les modalités de déroulement de celles-ci, ainsi que les organismes en charge de leur réalisation. Il peut également mettre en œuvre des formations à la demande des salariés mais n’est pas tenu de répondre favorablement à leurs demandes sauf cas particuliers (il en est ainsi par exemple pour l’accès à certaines formations dans le cadre du compte personnel de formation – CPF : voir la rubrique « Accompagner la mobilisation du CPF »). 

À noter : avec la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le plan de formation devient le plan de développement des compétences à compter du 1er janvier 2019.

À noter : des accords de branche peuvent préciser les obligations de l’employeur en matière de formation (publics prioritaires, thématiques de formation…). Les tribunaux se prononcent aussi régulièrement sur la portée des obligations de formation de l’employeur. La Cour de cassation a ainsi jugé le 5 juillet 2018 qu’un employeur avait manqué à cette obligation en refusant à un salarié l’accès à une formation lui permettant d’évoluer professionnellement. En opposant plusieurs refus aux demandes du salarié de participer à des formations permettant d’accéder à un niveau supérieur alors que sa hiérarchie avait rendu une appréciation favorable sur sa capacité à occuper un poste d’encadrement, l’employeur avait privé le salarié d’une change d’évoluer dans sa carrière. L’entreprise a donc été condamnée au versement de dommages et intérêts.